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北京房山，一公司发现员工刘某数次不在工位上，便认定刘某构成旷工，据此将其开除。但刘某却认为自己当时虽然不在工位上，但自己一直都在工作，全部都是超额完成。公司将自己开除没有合法依据，应该向自己支付违法解除劳动合同赔偿金。

原来，刘某是在2019年入职的这家公司，工作岗位是财务中心高级司库主管。入职之后，刘某也是非常敬业，一直在本分地工作。但他怎么也不会料到，公司竟然说他旷工，还以他旷工超过3天将其强制开除。

收到通知时，刘某非常郁闷。排解完负面情绪之后，刘某决定通过打官司给自己讨个说法。于是，刘某先提起了劳动仲裁。可惜劳动仲裁的结果无法令人其满意，他又向法院提起了诉讼。我们知道，本案是用人单位率先向劳动者“发难”，涉事公司对刘某作出了开除决定。司法解释规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。所以，根据前述规定，涉事公司有义务举证证明自己的解除决定合法。如果涉事公司无法完成前述举证责任，那就意味着他们的解除决定违法，应该向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金。所以，为了摘除自己的责任，涉事公司提出了如下抗辩意见：

1.刘某的岗位性质属于内勤类别，他履行自己的工作职责并不需要长时间离开工作岗位。但公司庭审提交的视频足以证明刘某多次不在工位上办公。2．刘某入职之后，公司已经向其送达了考勤管理制度。制度里面明确规定未经批准离开工作岗位就是脱岗，脱岗一个小时以上就是旷工一次。根据前述规则及公司掌握的视频证据，能够证明刘某已经累计旷工超过3天。3.另外，公司在辞退刘某之前，已经进行过告诫，但刘某还是没有改正。所以，基于前述事实及理由，公司认为自己跟刘某解除劳动合同合法有据。

但对于公司的主张，刘某却有不同意见：首先，刘某直接指出一个逻辑证明上的关键问题，视频虽然显示自己不在工位上，但这并不等于自己属于脱岗旷工。其次，自己非但没有旷工，反而进行了正常的考勤打卡，还超额完成了自己的工作。自己之所以当时没有在工位上，只是因为工作需要去部门协作。认真听取双方的意见之后，法院认可了刘某的说法。法院认为，涉事公司还是应该将自己的举证重心放在刘某构成旷工上。比如涉事公司就刘某离开岗位影响正常完成工作进行过说明，或者就刘某离开岗位属于脱岗跟刘某签订过确认文件。基于现有的证据，涉事公司还是无法证明刘某存在旷工的事实。最高法院发布的指导性案例要求，人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。